
Eine Glaubenskrise?
In Frankreich haben es 8 von 10 Unternehmen implementiert (CAS Note * 2011)
85 % der Manager halten dieses Meeting für nützlich, da es sich auf die Mitarbeiter auswirkt . (Journal du Management-Umfrage **)
und Mitarbeiter sind anspruchsvoll und setzen sich dafür ein, dass ihr Beitrag und ihre Talente angemessen anerkannt werden.
Man könnte dann an Einstimmigkeit über die Vorteile dieses Instruments glauben, das es der Geschäftsführung ermöglicht, die Leistung des Unternehmens zu objektivieren und Ziele zu setzen, die Personalabteilung Entscheidungen über die Personalpolitik und die Vergütung zu treffen und die Führungskräfte an der Entwicklung der Fähigkeiten von Mitarbeitern zu beteiligen seine Mannschaften.
Doch die Realität sieht gemischt aus . Für einen Teil, sicherlich nur wenige Unternehmen, würde das jährliche Interview nicht als Bindeglied zwischen Teams wahrgenommen werden. Schlimmer noch, es hätte in bestimmten Zusammenhängen sogar den gegenteiligen Effekt, der ein großes Misstrauen erzeugt.
Die Umfragen, einmal gekreuzt, sind überraschend. In der Tat, was ist zu verstehen, wenn wir das lesen:
- - 46 % der Beschäftigten glauben nach einem Assessment-Gespräch, dass der Wert ihres Arbeitseinsatzes nicht anerkannt wird (CAS 2011 Analysenote *).
- - 30% der Mitarbeitergespräche führen zu einem deutlichen Rückgang der Mitarbeiterleistung (Studie von Prof. Kugler und Denisi *)
- - 91 % der Manager glauben jedoch, in Interviews zu ermutigen und Zeichen der Anerkennung zu zeigen (IAE Lyon 2010-Umfrage *)
Entmutigende Realität für Führungskräfte, die zum Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs alle Erwartungen und Hoffnungen der Mitarbeiter verkörpern. Sie wissen es gut, denn 58 % befürchten eine Demotivation durch das Ansprechen der negativen Punkte und 36 % kämpfen darum, ein Klima des Vertrauens zu schaffen (Umfrage Journal du Management).
Umgang mit Skepsis: die Herausforderung des Interviewmanagers
In diesen Unternehmen, in denen nach und nach der Glaube an die Vorteile eines konstruktiven Evaluationsgesprächs verloren geht, sind Führungskräfte versucht, diese Übung als „reines HR-Tool“ zu betrachten, weil sie keinen Handlungsspielraum haben. Was in bestimmten Punkten gilt, wie zum Beispiel …
- die Infragestellung des Bewertungsprinzips durch Wissenschaftler - Psychiater und Soziologen, darunter der berühmte Christophe Dejours. Für sie ist die Bewertung eine Quelle theoretischer und technischer Schwierigkeiten, die nicht gelöst wurden. Tatsächlich ist es eine Quelle des Leidens. Vom CAS unterstützte Vorschläge*: „Schon das Prinzip der individuellen Leistungsbewertung würde ein Klima des Wettbewerbs zwischen den Mitarbeitern fördern, […] das so weit gehen könnte, dass ihr seelisches Gleichgewicht beeinträchtigt wird. […] und klassifizieren Arbeitnehmer mit ähnlichen Positionen und Arbeitsbedingungen, indem sie auf einer Leistungsskala positioniert werden".
- der Einsatz von teilweise komplexen Wartungshilfen , voluminös bis hin zur Unterstützung durch Gebrauchsanweisungen, zeitaufwändige Zubereitung und die gefürchtete Tasse (nur 61 % der Führungskräfte verbringen dort mehr als 30 Minuten (Journal du Management).
- die Überprüfung auferlegter quantitativer Kriterien , viele, die sich selten einig sind, weil sie die Realität des täglichen Lebens nicht immer subtiler messen als eine mathematische Gleichung.
- Ambiguität manchmal um fragwürdige Verhaltenskriterien bis zu dem Punkt, dass große Gruppen von ihren CHST- oder Gewerkschaftsvertretern verklagt wurden. Mit zum Beispiel: „zeigt Lust und Leidenschaft, um Ergebnisse zu erzielen, zeigt Wärme und Empathie in Beziehungen, handelt mutig“. Der CAS* prangert diese Verschiebungen an, bei denen die Grenze zwischen Verhalten und Persönlichkeit zu dünn sei, und macht das Kriterium sogar ungeeignet und gefährlich für die psychische Gesundheit.
- fehlende Transparenz über den Einsatz und Betrieb von Wartung s, angeprangert von der ANACT (2012). Das Unverständnis über das Ergebnis des Interviews nährt Gerüchte und Ernüchterung: Gerüchte über Quoten, die Mitarbeiter nach Kategorien einteilen, um Karrieren oder Aufstiege zu begrenzen. Ernüchterung zu "jedenfalls bekomme ich nie die Ausbildung, die ich will, ich habe dreimal danach gefragt".
- der geschäftliche Kontext: die Aufbauorganisation, aktuelle Ereignisse, Kommunikationsgewohnheiten und eine allgemeine Atmosphäre können Stressfaktoren sein, die die Wahrnehmung des Mitarbeiters beeinflussen.
So viele konjunkturelle Punkte, mit denen sich die Führungskraft im Vorstellungsgespräch auseinandersetzen muss, einem gefragten Mitarbeiter gegenüber, aber skeptisch oder gar „auf der Hut“; so sehr findet er, dass dieses Interview wie ein Zerhacker aussehen kann und sein Ausgang zu einer Ungerechtigkeit.
Welche Haltung dann für den Manager?
Beruhigen Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie die Tugenden der Instandhaltung rehabilitieren? Er würde riskieren, sich zu erschöpfen …
Versprechen Sie "das Unmögliche"? "Ich sehe was ich tun kann" ? Er geht das Risiko ein, am Ende nichts von seiner eigenen Hierarchie oder Personalabteilung zu erhalten, was die Enttäuschung des Mitarbeiters noch verstärkt.
Schlussendlich aufgeben, indem Sie das Interview "für das Prinzip" führen? Es bestätigt dann die Vorstellung des Mitarbeiters, dass er wenig wertgeschätzt wird.
Ein Akt des Managements, auch im Angesicht der Unsicherheit.
Wenn also das System selbst, der Bewertungsgesprächsprozess kritisiert wird, ist dies für die Führungskraft nicht unvermeidlich. Er kann damit etwas Nützliches tun, indem er sich darauf konzentriert, dem Mitarbeiter das zu geben, was er erwartet: Anerkennung, individuell für jeden.
Natürlich in Anerkennung seiner Talente und Fähigkeiten, aber auch, indem er über das hinausgeht, was die Boxen im Allgemeinen nicht messen: die Bemühungen, ein Ziel zu erreichen, die "Tricks", die angewendet werden, um eine Schwierigkeit zu umgehen, die erlebten Misserfolge und ihre Lehren . ..
Dann nähern Sie sich dem subtileren und intimeren Bereich seiner Wahrnehmung der Position, seines Beitrags, indem Sie sich bereit erklären, mit ihm Ängste, Zweifel, Gründe für Unzufriedenheit und Zufriedenheit zu diskutieren.
Nehmen Sie sich Zeit für einen Abstecher hin zu seiner Vision von der Arbeit, der Welt und der Bedeutung, die er letztendlich seinem Berufsleben gibt.
Gemeinsam mit ihm erkunden, was ihn motiviert, und wenn nichts ihn motiviert, was ihn dazu bringt, seine Position richtig zu halten. Und verpflichten Sie sich nur zu dem, was in seinem Zuständigkeitsbereich liegt.
Unrealistisch werden Sie sagen?
Möglich, dass der Mitarbeiter genauso misstrauisch gegenüber dem System aus dem Vorstellungsgespräch kommt. Die Aufrichtigkeit und intellektuelle Ehrlichkeit eines Managers kann jedoch zu einer bemerkenswerten Vertrauensquelle werden. Als Grund für die skeptischsten Mitarbeiter zu wissen, "wofür man arbeitet". Und das wäre ein Akt des Managements: Auch im Sturm die Qualität der Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter erhalten.
Quellen
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individuell-jährlich-486448.kjsp?RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l-entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/fequenence.shtml
Über den Autor
nicht Catherine BARBON
Mitbegründer von Excamino SAS seit 1999.
Mitbegründer / Generaldirektor von Gymnase du Management seit 2010 (eine Marke von Excamino SAS)
Dozent seit 2001
* Universität Paris-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktoratsschule der Höheren Normalschule von Cachan
* Doktoratsschule der Universität Paris X Nanterre
Seine professionelle Website: http://www.gymnasedumanagement.com/