Natürlich (aber?) Wir vermieten keine Maschinen - was praktisch wäre, seien wir ehrlich, wir hätten Spezifikationen, Fehlerraten, Akkulaufzeit usw. Wir wählen Menschen aus: Rekrutierung ist ein Glücksspiel.
Konfrontiert mit einem Kandidaten macht der Recruiter Vorhersagen, er sieht die Zukunft aus der Vergangenheit .
Wenn der Kandidat beispielsweise eine bestimmte Schule besucht hat, weiß der Personalvermittler, dass er möglicherweise diese oder jene Qualität hat, weil alle Kandidaten dieser Schule, die der Personalvermittler getroffen hat, so waren. Seiner Meinung nach ist Schule A besser als B, also ist ein Kandidat von Schule A besser als ein Kandidat von Schule B. Die Methode ist praktisch, weist jedoch eine erste kognitive Verzerrung auf, die von Vorurteilen. Dieser Bias kann mit einem zweiten Bias kombiniert werden, dem Hypothesenbestätigungsbias: Sobald der Personalvermittler den Namen der Schule A im Lebenslauf gelesen hat, filtert er die Informationen, die er vom Kandidaten erhält, so dass sie seine Vision von Schule A bestätigen ( zum Beispiel technisch brillante, kreative und sehr engagierte Kandidaten). Auch wenn der besagte Kandidat hingegen schon seit mehr als fünfzehn Jahren nicht mehr zur Schule geht.
Natürlich sind sich einige Recruiter der kognitiven Verzerrungen bewusst und achten darauf, nicht in diese Fallen zu tappen. Mais Haben wir die Fähigkeit, unsere Überzeugungen und Projektionen auf Befehl beiseite zu legen? Sie sind so sehr ein Teil von uns, dass wir für sie blind werden, und dieser Teil unseres Denksystems ist so schnell, dass es Standbilder braucht, um Abkürzungen zu erkennen und zu hinterfragen.
Der Mensch im Recruiting steht also auf beiden Seiten des Tisches . Wir wissen es, und unser Bedürfnis, die richtige Wahl zu treffen, um ein Ergebnis zu garantieren, führt uns dann dazu, messen zu wollen, um zu objektivieren. Wir verlassen uns auf psychometrische Tests, die uns nur eines sagen (wenn überhaupt wahr): a priori auf dem Papier der Kandidat hat das und das psychologische Profil, er ist blau, introvertiert und weisungsgebunden im Management. Ja, aber das sagt uns nichts darüber aus, wie sich dieses Potenzial in einer Situation verhalten wird. Was dieses sorgfältig ausgewählte Talent in einem bestimmten Team und Kontext leisten wird, können wir nicht vorhersagen. Und dies, zumal sich das betriebliche Umfeld, in das wir den neu eingestellten Kandidaten eintauchen werden, immer schneller verändert! Von den „normalen Temperatur- und Druckverhältnissen“ der Laborphysik sind wir weit entfernt. Darüber hinaus sehen wir hier und da erhebliche Lücken zwischen unseren Erwartungen und der Realität: Ein Talent schafft es nicht, sich wie erwartet zu integrieren, ein weniger vielversprechender Kandidat tut Wunder, wenn er einmal im Amt ist.
Wie könnte schließlich ein Mensch (fehlbar) einen Menschen rekrutieren (unvorhersehbar) und ihn dann in eine sich ständig verändernde Umgebung stürzen, könnte er den Rest der Geschichte vorhersehen?
Vielleicht Geht es darum, Unsicherheit zu akzeptieren und sich weniger auf die Startqualitäten des Kandidaten zu verlassen, als auf seine Integration und Unterstützung im Amt? . Einige Unternehmen haben sich darauf eingelassen und konzentrieren ihre Bemühungen auf den Onboarding-Prozess und die Talententwicklung. So gesehen ist die Rekrutierung weniger entscheidend, denn es gibt kein gutes oder schlechtes Saatgut mehr, nur mehr oder weniger fruchtbare Gärtnereien und mehr oder weniger aufmerksame Gärtner.
Über den Autor
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Karine AUBRY
Autor des Kolibri Coaching-Blogs
Zertifizierter Coach
Mitglied von AEC-EMCC - European Coaching Association
Ausgebildet an der französischen Coaching School, werden Sie Coach nach 15 Jahren Erfahrung in Beratung, Projektmanagement & Teams in IT, Kommunikation und Marketing. Unterstützung von Führungskräfte und Manager, insbesondere auf ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten, ihre Führung, ihre Haltung und ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
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